Transposer les concepts marketing dans le recrutement, ce n’est pas nouveau… Mais l’aspect technique de la publicité programmatique peut faire peur aux RH. Pourtant, les bénéfices à en tirer sont immenses, et les concepts de base plus simples à appréhender qu’on ne pourrait le croire.

Avez-vous déjà consulté la fiche d’un produit sur un site et renoncé à l’acheter dans l’immédiat, pour être dans les jours suivants assailli de bannières et rappels concernant ce même produit dès que vous consultiez une nouvelle page web ? Vous êtes-vous déjà dit qu’un objet serait parfait pour vous et, sans même y consacrer de recherches, l’avez-vous vu soudain apparaître partout sur le web ? C’est de la publicité programmatique : les services marketing utilisent vos recherches et déambulations sur Internet ainsi que votre profil (âge, situation géographique, centres d’intérêt…) en fonction notamment des sites que vous visitez régulièrement pour vous « pousser » des publicités ciblées, bien plus susceptibles de vous intéresser que des annonces généralistes.

Et comme de très nombreux concepts marketing, celui-ci peut être adapté au recrutement ! C’est plus spécifiquement le sourcing qui est concerné par ce qu’on appelle communément le recrutement programmatique. En quelques étapes, vous pouvez cibler des candidats en fonction de leur profil et de leur activité sur Internet, le tout dans le respect du RGPD (Règlement général sur la protection des données).

Des annonces ciblées en 3 étapes

La première étape consiste à définir un candidate persona, qui réunit les grandes caractéristiques du profil idéal pour le poste à pourvoir : formation, compétences, centres d’intérêt, tranche d’âge, situation géographique…

Grâce à ce portrait-robot, l’intelligence artificielle va s’occuper de la deuxième étape, à savoir déterminer où trouver ce candidat : quels sont les sites et réseaux sociaux qu’il fréquente, à quel moment de la semaine ou de la journée y est-il le plus présent ?

La troisième étape fait appel à un autre concept marketing, le RTB (Real time bidding, ou enchères en temps réel). Il ne s’agit plus de se mettre d’accord en avance avec un site web pour que votre bannière y figure en bonne place à un moment et pour une durée donnés, mais d’acheter des espaces publicitaires en temps réel. Tout est entièrement automatisé et se passe en quelques millisecondes, de façon à ce que, lorsque votre candidat idéal se rend sur le site concerné, votre annonce s’affiche aussitôt et attire son attention.

Le recrutement programmatique, pour quoi faire ?

Cette technique de sourcing présente deux grands avantages. Le premier est un gain de temps considérable sur l’un des aspects les plus chronophages du processus de recrutement, grâce à l’automatisation. Le second est la capacité à toucher non seulement des candidats actifs, qui sont par exemple passés par votre site carrière ou ont consulté des offres similaires sur des jobboards, mais aussi des candidats passifs, qui ne sont pas actuellement à la recherche d’un poste mais pourraient être intéressés en tombant sur votre offre. Un point particulièrement intéressant si vous recrutez sur des profils pénuriques.

Et il existe un dernier atout non négligeable : celui de la marque employeur ! Les offres d’emploi ciblées que voient les candidats potentiels sont en effet un excellent moyen de vous faire connaître d’eux, même s’ils ne postulent pas immédiatement.

Pour vous lancer dans le recrutement programmatique, vous pouvez soit intégrer des profils disposant des compétences nécessaires, soit faire appel à un prestataire externe.