Outil incontournable du recrutement en 2024, l’ATS est souvent un outil mal compris. Bien plus qu’une simple base de données des candidats, l’ATS permet de mettre en place une véritable stratégie de recrutement au sein de son entreprise. 

Dans cet article nous allons voir comment optimiser son utilisation pour recruter les meilleurs profils et surtout une liste que les recruteurs en entreprise peuvent utiliser tout en intégrant la solution de multidiffusion Broadbean.

Mais revenons tout d’abord à l’essentiel, c’est quoi un ATS précisément ? 

Couteau suisse du recruteur, ce logiciel de gestion des candidats est incontournable en 2024 pour tirer le meilleur parti de son vivier de candidats. Les ATS offrent une solution centralisée pour organiser, suivre et évaluer les candidatures, améliorant ainsi considérablement l’efficacité du recrutement.

10 éditeurs d’ATS à connaître en 2024

Ils existent sur le marché de nombreux produits et éditeurs de logiciels. 

Voici notre liste non exhaustive des ATS présents en France, et intégrés à Broadbean.

• CEGID Talentsoft & CEGID Digital Recruiters
• Oracle
• Avature
• Workday
• Cornerstone
• iCIMS
• Bullhorn
• Crosstalent
• SIGMA-RH
• Eolia

Chacun de ses outils possède ses propres spécificités. Il est donc important avant de choisir de réfléchir à la stratégie de recrutement de l’entreprise et aux besoins qui en découlent. Et ce pour 4 raisons !

L’ATS, le moteur de votre stratégie de recrutement

Voilà 4 raisons pour lesquelles l’ATS s’impose comme une arme au service de cette stratégie.

Sourcing de candidats. L’ATS est d’abord un vivier de talents dans lequel le recruteur va pouvoir rechercher des profils spécifiques ou identifier des candidats passifs susceptibles d’être intéressés par des opportunités futures. Avec ses algorithmes et sa connaissance des candidats, il va permettre de contacter de manière pertinente les profils les plus alignés avec tel ou tel poste.

L’expérience candidat. Dans un secteur concurrentiel, c’est le premier atout à avoir dans sa main. L’ATS, bien conçu, offre au candidat la possibilité de postuler en un clic et permet en parallèle pour l’entreprise de récolter le maximum d’informations. L’envoi de communications personnalisées favorise grandement l’expérience candidat et s’avère propice à la création d’un premier lien avec l’entreprise.

La centralisation des données. Véritable hub pour toutes les informations liées aux candidats, depuis la soumission de leur candidature jusqu’à leur embauche. La gestion efficace des données évite les pertes d’informations et favorise la transparence pour les métiers en interne.

Data et KPIs. La dimension data et analyse est quasi systématiquement intégrée dans les ATS modernes. Ce qui permet au recruteur de mettre en place des métriques clés : temps de recrutement, taux de conversion des candidats, coûts par embauche, etc. Ces données offrent une vision claire au service de la stratégie de recrutement de l’entreprise.

Le choix d’un ATS doit donc résulter de la vision stratégique de l’entreprise. Plus que jamais en 2024, le candidat est d’abord un client qu’il faut conquérir.

L’ATS à l’heure de l’intelligence artificielle

Les éditeurs de logiciels de logiciels intègrent, pour certains depuis plusieurs années, l’intelligence artificielle dans leurs outils. Avec toujours le même objectif : améliorer l’intégralité de la chaîne du recrutement, du sourcing jusqu’à l’onboarding.

Par exemple, l’IA renforce le Talent Nurturing (le fait de maintenir la relation candidat/entreprise sur le moyen ou long terme). L’IA permet de maintenir engagé les candidats en leur fournissant des informations toujours plus en adéquation avec leur besoin. 

Notamment avec des communications toujours plus personnalisées.

Mais l’IA est aussi capable de repérer des profils sur LinkedIn dont les compétences et l’expérience correspondent aux postes vacants. Dans la même veine, elle va permettre de solliciter des candidats passifs qui ont montré un intérêt pour des opportunités similaires par le passé.

La capacité prédictive de l’intelligence artificielle n’est pas en reste. Elle peut évaluer la probabilité de succès d’un candidat dans un poste donné en fonction de ses compétences, mais aussi en fonction de sa capacité à intégrer la culture de l’entreprise.

Mais aujourd’hui, la vraie force de l’intelligence artificielle est d’automatiser les tâches qui ne pouvaient l’être hier. Ainsi l’IA peut cibler automatiquement les candidats précédemment rejetés avec de nouvelles opportunités correspondantes. Ou bien compiler des centaines de CV pour en identifier les compétences clés nécessaires à tel ou tel poste.

Ces tâches libèrent du temps pour le recruteur qui peut alors le consacrer à la mise en place d’une véritable stratégie.

ATS : quelle suite ?

Au-delà de l’intelligence artificielle, l’ATS, a plusieurs défis devant lui:

1. Conquérir encore plus de marché notamment les PME et certaines ETI qui utilisent encore excel 
2. Améliorer l’expérience recruteur et l’expérience candidat malgré la lourdeur
3. S’intégrer toujours plus avec les outils du marché qui viennent s’interfacer

Et c’est d’ailleurs, ce que nous faisons chez Broadbean depuis des années.

Bref, l’ATS de demain devra être toujours plus souple et s’adapter et ce, malgré la taille et les contraintes réglementaires.