Le recrutement est avant tout une affaire humaine, mais certains de ses composants sont chiffrables. Les KPI (Key performance indicators, ou indicateurs clés de performance en français), peuvent vous permettre de mesurer et d’améliorer l’efficacité de vos processus. 3 d’entre eux sont particulièrement importants.

Le délai pour pourvoir un poste

C’est le temps qui s’écoule entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et celui ou le poste est pourvu. Bien sûr, plus il est court, mieux c’est ! Mais il faut aussi rester réaliste : vous ne trouverez pas le DSI idéal en huit jours. Reste que plusieurs facteurs peuvent influencer ce KPI : le temps qu’il faut pour définir précisément le besoin, le délai avant que les offres d’emploi ne soient publiées, la durée du tri de CV, le nombre d’entretiens ainsi que l’écart entre ces rendez-vous, les allers-retours sur la short-list entre les RH et les opérationnels… Penchez-vous sur chacun de ces éléments pour voir où vous pourriez gagner en efficacité. Si beaucoup de CV vous paraissent intéressants, pouvez-vous organiser des entretiens collectifs au début du processus afin de faire un premier tri plutôt que de recevoir les candidats individuellement ? Avez-vous pensé à l’entretien vidéo en différé permettant de vous faire une idée de chaque candidat pré-sélectionné sans devoir programmer des entretiens physiques chronophages ? Le partage des candidatures peut également permettre de donner accès aux profils des candidats à toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement et puissent les commenter en direct au lieu d’interminables échanges de mails ?

La qualité de la source

A première vue, recevoir le plus de candidatures possibles est une bonne chose, mais pour éviter de perdre du temps, la qualité est plus importante que la quantité : il faut que les profils collent à ce que vous recherchez. Vous avez posté 200 offres sur un jobboard, avez reçu 500 candidatures mais n’avez embauché personne ayant postulé par ce biais. A côté de ça, vous avez diffusé 10 annonces sur un autre support, réceptionné 5 CV et embauché quatre de ces personnes. Il est facile de voir que la deuxième source est bien plus efficace et que vous devriez la privilégier à l’avenir pour le même type de fonctions.

Le taux de rétention

Enfin, il ne suffit pas de dénicher la perle rare et de réussir à la convaincre de venir travailler pour vous : vous devez aussi être capable de la garder ! Vous pouvez vous donner une certaine période pour mesurer le taux de rétention. Par exemple, parmi vos nouveaux arrivants, combien sont encore avec vous un an après leur embauche ? Si ce chiffre approche des 100 %, tout va bien. Plus il est bas, plus vous avez de quoi vous inquiéter. A vous d’analyser les raisons des départs pour éviter de commettre les mêmes erreurs. Etait-ce le profil qui ne collait pas vraiment, le descriptif de poste qui ne correspondait pas à la réalité, le processus de onboarding qui s’est mal passé, un manque d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise ? Les réponses à ces questions vous aideront à améliorer votre processus de recrutement afin que la prochaine personne à qui vous donnerez sa chance reste avec vous le plus longtemps possible.