Si les hausses de création d’emplois sont un excellent signe pour l’économie, elles posent aussi aux entreprises deux défis de taille pour une planification réussie du recrutement : comment acquérir les nouvelles compétences dont elles ont besoin et comment conserver les personnes qu’elles ont déjà ? Certains talents acquis par les entreprises seront sans doute ceux de quelqu’un d’autre et il est évident que quelques-uns de vos collaborateurs envisageront également de relever de nouveaux défis.

Le niveau de motivation d’un collaborateur peut être impacté par des événements internes majeurs tels que des programmes de licenciement, une fusion ou une acquisition, une crise, des changements de direction ou parce qu’il n’a pas bénéficié d’échanges sur son évolution de carrière.  Ce sont autant de raisons qui le conduiraient vers une nouvelle entreprise. L’équipe RH doit quant à elle s’organiser dans ce contexte d’incertitude, tout en jonglant avec les pénuries de compétences.
Vous gagneriez beaucoup à savoir quand vos collaborateurs envisagent de partir. Traditionnellement, il y avait des signes révélateurs : maladie ou congé soudain, conversations téléphoniques privées avec la porte fermée, changement radical de tenue vestimentaire, départs tardifs et arrivées matinales. Mais à notre époque, la recherche d’emploi se fait par le biais des canaux numériques, mobiles et sociaux, et les entretiens se déroulent à des moments très différents, de sorte que le manager moderne doit être plus apte à repérer les signaux qui ne trompent pas.

Voici 5 signaux auxquels vous devez faire attention :

La réaction à un événement majeur de changement

Comme vu plus haut, un certain nombre d'”événements” professionnels sont susceptibles d’avoir un impact sur l’engagement d’un collaborateur. Il est donc important de communiquer ouvertement avec les membres de son équipe lorsque ces événements se produisent, afin d’évaluer leur réaction et de répondre à leurs préoccupations. Nous sommes conscients, grâce à nos relations personnelles, que des ruptures sont susceptibles de survenir lorsqu’il n’y a pas de dialogue ouvert dans les moments de stress. Les individus ne sont généralement pas contre le changement, mais contre le changement qui leur est imposé sans qu’ils aient leur mot à dire.

Un manque d’intérêt pour l’avenir

Les personnes qui envisagent d’autres options de carrière se désintéressent souvent des projets d’avenir de l’entreprise pour laquelle elles travaillent. Avez-vous quelqu’un qui se dérobe à de nouvelles missions ou qui évite de s’engager à long terme dans l’entreprise ? Peut-être avez-vous eu une discussion sur l’évolution de carrière avec cette personne et qu’elle vous a semblé vague quant au futur, ou qu’elle vous a fait part de projets à venir auxquels elle n’était pas disposée à participer ? Un manque d’intérêt à long terme est souvent révélateur, mais c’est à vous d’en discuter.

Un manque de sociabilité

Y a-t-il un collaborateur qui est habituellement au centre des activités de « sociabilisation » de l’équipe, mais qui semble maintenant se dérober aux événements ou aux soirées d’entreprise ? Un signe fort de désintérêt se manifeste souvent lorsqu’une personne qui fait partie du tissu social de l’entreprise semble faire l’impasse sur les activités et choisit de passer moins de temps avec ses collègues ou sur des animations qui favorisent la cohésion et l’engagement de l’équipe. Cela peut être le signe de soucis personnels qui nécessitent de l’attention (auquel cas il pourrait apprécier une discussion avec quelqu’un prêt à l’écouter), mais c’est aussi souvent un signe indiquant qu’il cesse de se sentir membre de l’équipe.

Le réseau interne s’en va

Chacun a un réseau personnel interne dans le cadre de son travail. Les collègues, les managers, les collaborateurs d’autres départements qui participent à l’activité de l’individu font tous partie de ce réseau. Lorsque certains d’entre eux partent ou sont déçus par l’entreprise, cela peut avoir un effet domino. C’est une forme de changement brutal qui leur arrive : leur écosystème interne est déstabilisé, une sensation inconfortable voir un sentiment général de démotivation peuvent apparaître. Un manager doit être attentif à la façon dont les changements dans la composition de l’entreprise ont un impact sur les individus.

Leurs compétences sont recherchées

Une bonne partie du recrutement se fait sur le talent d’autres sociétés. Vous pouvez donc avoir des collaborateurs qui sont régulièrement approchés ou recrutés par des chasseurs de têtes. Même le collaborateur le plus loyal commencera à douter s’il entend parler d’opportunités nouvelles et attractives ailleurs, en particulier s’il a dû renoncer pendant des années à des augmentations de salaire ou à des possibilités d’évolution de carrière. Il est essentiel que les managers se tiennent au courant des secteurs du marché qui connaissent un boom de recrutement, une pénurie de compétences. Si vous disposez d’un talent possédant ces qualités, il est probable qu’il sera demandé.

Il n’y a pas de moyen infaillible de garder à l’œil toutes les personnes de votre entreprise qui envisagent de changer de carrière. Cela dépendra en grande partie de la manière dont ils se sentent valorisés, de l’importance des défis à relever, de leur adhésion aux valeurs de l’entreprise et de votre capacité à les aider dans leur développement de carrière. Si vous n’êtes pas à la hauteur dans l’un de ces domaines, vous devez être attentif aux signaux indiquant que vos employés ont peut-être besoin d’être à nouveau courtisés.