Jeder kennt jeden über sechs Ecken

Netzwerke gibt es nicht erst, seit Marc Zuckerberg mit Facebook die Beziehungspflege digitalisierte. Seit jeher erfüllen Beziehungen die grundlegenden menschlichen Bedürfnisse nach Verbundenheit und Zugehörigkeit. Ob Familie, Freunde, Kollegen, Geschäftspartner oder Vereine – Netzwerke entstehen in allen Lebensbereichen und haben eine oft unterschätzte Reichweite. Schon in den 1960er Jahren hat der Soziologe Stanley Milgram herausgefunden, dass jeder Mensch durchschnittlich nur sechs persönliche Kontakte von jedem anderen Menschen auf der Welt entfernt ist. Recruiter können sich diese Reichweite bei der Talentsuche zu Nutze machen. Darüber hinaus gibt es aber noch andere Argumente, warum Networking für das Recruiting wichtig ist.

Active Sourcing in sozialen Netzwerken

Beim Active Sourcing sucht der Personaler proaktiv nach potenziellen Kandidaten, anstatt auf Bewerbungen auf Stellenanzeigen zu warten. Inzwischen ganz normaler Recruiting-Alltag. Social-Media- und Business-Netzwerke erweisen sich dabei als wahres Eldorado für die Talentsucher. Hinzu kommen Blogs, Foren, Internet-Communities, Karriereseiten und Jobportale, auf denen ebenfalls gejagt und gesammelt wird. Vor allem bei der Suche nach schwer zu besetzenden Positionen oder bei der Rekrutierung von Spitzenkräften ist Active Sourcing eine vielversprechende Methode, um passgenaue Kandidaten zu finden, selbst wenn diese gerade nicht auf Jobsuche sind.

Allerdings ist die proaktive Suche und direkte Kandidatenansprache oft mit einem höheren Zeitaufwand und deutlich mehr Kosten verbunden als zum Beispiel das Schalten von Stellenanzeigen. Ohne die Nutzung smarter Tools wäre diese Recruiting-Methode wenig effektiv. Daher gibt es Anwendungen, die Ihnen das Active Sourcing erleichtern. Mit Broadbean etwa können Sie soziale Netzwerke automatisiert nach den gewünschten Parametern durchsuchen und passende Social-Media-Profile in einem eigenen Talentpool speichern. Mit einem Klick können Ihre Recruiter dann direkt aus dem System mit geeigneten Kandidaten in Kontakt treten und sie einladen, sich bei Ihnen zu bewerben.

Mitarbeiternetzwerke für Empfehlungsprogramm nutzen

Mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm nutzt der Arbeitgeber indirekt die persönlichen Netzwerke seiner Mitarbeitenden und kann somit seine Reichweite auf dem Arbeitsmarkt um ein Vielfaches erhöhen. Die Kollegen werden animiert, Stellenanzeigen aber auch Employer-Branding-Content auf ihren sozialen Kanälen, per E-Mail oder WhatsApp zu teilen oder auch eigene Empfehlungen zu geeigneten Kandidaten aus ihrem Netzwerk abzugeben.

Idealerweise wird das Empfehlungsprogramm über eine digitale Plattform abgewickelt, was dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, die Aktivitäten der Teilnehmer auszuwerten, um datenbasiert Strategien oder Inhalte anzupassen. Ein Gamification-Ansatz, bei dem die Teilnehmer für ihre Aktionen und Empfehlungstätigkeiten Punkte sammeln und später in attraktive Prämien umwandeln können, sorgt für anhaltende Motivation bei den Mitarbeitenden.

Ihr Unternehmen profitiert aber nicht nur von der Reichweite der Mitarbeiternetzwerke. Auch die Passgenauigkeit der Kandidaten, die über ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm in den Bewerbungsprozess einsteigen, ist in der Regel sehr hoch.

Talent Relationship Management über eigenes Kandidatennetzwerk

Kein Arbeitgeber kann es sich heute noch leisten, mit jeder Vakanz die langwierige Suche nach der passenden Besetzung erneut zu starten. Deshalb sollten Recruiting-Prozesse immer auch dem Aufbau eines eigenen Kandidatennetzwerks dienen. Kontakte zu vielversprechenden Bewerbern, die nur aus geringfügigen Gründen aus dem Bewerbungsprozess ausgeschieden sind oder zum gewünschten Einstellungstermin noch nicht verfügbar waren, werden einem Talent Pool zugeführt. Ebenso sämtliche Kontakte, die über Multi-Posting-Aktivitäten, Recruiting Events, durch Praktika oder anderweitig gewonnen werden. Talent Pools erlauben Recruitern die automatisierte Beziehungspflege zu den Kandidaten, bis sich für diese eine neue Bewerbungsmöglichkeit bietet.

Der Vorteil: Mit jeder Bewerbung, mit jedem Kontakt wächst Ihre zentrale Datenbank. Durch intelligente Verschlagwortung und sinnvolle Such- und Filterfunktionen finden Sie bei neuen Vakanzen schnell die passenden Kandidaten und sparen sich die Kosten, etwa für Anzeigen und unnötige Jobinterviews. In der Regel bieten nur teure ATS-Systeme die Möglichkeit, strukturierte Talentpools anzulegen. Für Unternehmen ohne eigenes Bewerbermanagementsystem ist Broadbean als Stand-alone-Lösung daher eine interessante und kostengünstige Alternative, mit der Ihnen kein wertvoller Kontakt mehr verloren geht.

Analoges Networking auf Branchenveranstaltungen

Networking sollte aber gerade im Recruiting nicht nur digital praktiziert werden. Die Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten im realen Leben ist auch in Zeiten der Online-Netzwerke nach wie vor wichtig für Arbeitgeber. Auf Branchenveranstaltungen wie Konferenzen, Messen oder Networking-Events können sich Arbeitgeber authentisch und nahbar präsentieren. In persönlichen Treffen hinterlassen sie im Idealfall einen positiven Eindruck und stärken damit ihre Arbeitgebermarke.

Direkte Begegnungen schaffen außerdem Vertrauen zwischen den Beteiligten. Insbesondere bei der Suche nach Führungskräften oder Spezialisten kann das von entscheidender Bedeutung sein. Durch Kommunikation und Interaktion von Angesicht zu Angesicht können Arbeitgeber potenzielle Kandidaten besser kennenlernen und ihr Interesse an einer Zusammenarbeit ausloten. Gleichzeitig können diese Fragen stellen und Bedenken äußern. Das erleichtert allen Beteiligten die Entscheidung für eine Zusammenarbeit.